校长是学校发展的第一责任人，是引领学校发展的关键。教育家陶行知先生指出：“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校，先要评论他的校长。”校长考核是促进校长专业发展的重要手段，是推动校长队伍建设、实现教育高质量发展的重要举措。然而在实践中，校长考核还没有很好地发挥其促进校长和学校发展的重要作用。为此，明确校长考核的重要意义，揭示校长考核存在的问题，在此基础上提出完善校长考核的建议，具有重要的现实价值。

　　做好校长考核的重要意义

　　第一，做好校长考核是深化新时代教育评价改革的重要要求。《深化新时代教育评价改革总体方案》开宗明义地指出：“教育评价事关教育发展方向，有什么样的评价指挥棒，就有什么样的办学导向。”校长考核作为教育评价的重要组成部分，需要进一步完善，特别是要坚持把立德树人成效作为根本标准。《义务教育质量评价指南》强调加快建立以发展素质教育为导向的义务教育质量评价体系，要求在校长任期内至少进行一次学校办学质量评价，将评价结果作为考核校长的重要依据。

　　第二，做好校长考核对于促进校长梯队建设与区域教育发展具有显著带动作用。做好校长考核是区域教育行政部门的重要工作。不少地方重视校长培养工作，推进名校长工程或设立名校长工作室，如上海于2004年实施名校长工程、成都于2012年组建名校长工作室，努力打造卓越校长队伍。如何通过科学考核选拔出名校长，对于区域校长梯队建设和教育发展至关重要。有些地方推行中小学校长职级制，如北京于2019年推行校长职级制改革，旨在通过专业职级晋升推动校长的专业发展。校长职级制大致分为初级、中级、高级和特级四个等级。做好校长考核，将不同发展水平的校长评选为相应的职级，造就了专业而富有活力的校长队伍，从而促进区域教育发展。

　　第三，做好校长考核对促进校长专业成长与学校发展具有重要的引领作用。《义务教育学校校长专业标准》和《普通高中校长专业标准》明确提出，校长应履行规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境六大专业职责。校长履行这些职责的表现如何，直接影响着校长专业水平和学校发展水平。因此将六大专业职责作为校长考核的重要指标，不仅能有效提升校长专业水平，还能助推学校内涵式发展。

　　当前区域考核中小学校长还需改进

　　第一，一些地方考核的目的管理性居多，发展性还不够。考核主要有两个目的：一个是管理性目的，即通过考核做出人事决策，管理校长队伍；另一个是发展性目的，即通过考核促进校长队伍发展。在实践中，一些地方的校长考核大多是管理性目的，多是为了校长职级晋升、评优评先、薪酬发放等人事决策，尚没有实现通过考核引领校长专业发展的目标。

　　第二，一些地方还没有建立完善的考核指标体系。考核指标是指具体从哪些方面进行考核，而考核指标是否科学是影响校长考核成功的关键。实践中的校长考核并没有建立完善的指标体系，区域教育行政部门大多将学校发展结果作为考核校长的依据，缺乏对校长专业发展与个人素养的考核。

　　第三，一些地方考核主体分散，缺乏统筹。考核主体涉及由谁来考核的问题，直接影响着校长考核的准确性、客观性和全面性。当前校长考核主体主要是教育行政部门、学校教师，区域教育行政部门各科室对学校发展做出评价，学校教师主要对校长进行民主测评。各科室的考核是分散的，考核结果没有被统筹起来用作考核校长的依据。

　　第四，主要开展的是终结性考核，缺乏过程性考核。一些地方的校长考核主要是终结性考核，在学年末开展。学校层面的校长考核主要是全体教师的民主测评，区域教育行政部门会基于教师民主测评以及学校发展情况对校长进行一次性考核。这种终结性考核缺乏对校长发展过程的指导，不利于校长和学校发展。

　　第五，校长考核实施的治理体系有待加强。校长考核主要由区域教育行政部门实施。每学年区域教育行政部门发布考核通知，校长按照通知参加考核。不少校长反映自己不了解校长考核的具体方案，不知道考核方案是如何制定出来的，也不清楚自己在考核中的得分情况。也就是说，校长在考核过程中参与不多，区域教育治理体系有待进一步完善。

　　完善中小学校长考核的对策建议

　　第一，发挥校长考核的发展性功能，促进校长发展。从长远来看，做好校长考核，发挥考核的发展性功能，促进校长专业发展，对于区域校长队伍建设和教育高质量发展尤为重要。发挥考核的发展性功能，需要坚持四个原则：一是发展性原则，考核旨在改善校长绩效，促进每一位校长的发展；二是诊断性原则，考核具有诊断功能，能够识别校长工作中的优缺点，让校长更好地认识自己；三是增值性原则，在考核时要看到学校发展与校长个人发展的进步程度；四是反馈性原则，注重考核结束后的结果反馈，让每一位校长充分了解自己的绩效水平，并指导校长制订出操作性强的改进计划。

　　第二，系统设计校长考核指标，增强考核的科学性。校长考核指标，不仅包括校长领导行为以及产生的效果，也包括校长个人发展，突出强调落实立德树人的成效。校长领导行为以及产生的效果，主要反映的是校长领导的学校发展；校长个人发展，包括知识、能力、综合素养、影响力等方面，校长个人发展能直接影响校长领导水平。在综合权衡以及征求校长、教育行政领导意见的基础上，确定校长考核指标中学校发展和校长个人发展的权重大致是80%和20%。对于学校发展的考核，以校长专业标准、学校办学质量评价标准为基础，聚焦办学方向、课程教学、教师发展、学校管理和学生发展等指标，既关注校长领导行为（约占60%—70%），又关注学生、教师和学校发展成效（约占30%—40%）；对校长个人发展的考核，主要体现在校长参加的培训与活动、主持的课题、发表的成果、获得的奖励等方面。校长考核指标的设定，要充分考虑到学段、学校类型等方面的差异。此外，区域教育行政部门还可以依靠专业组织和专家力量，基于考核指标，建立完善的校长考核测评系统。澳大利亚教学与学校领导协会联合一家管理咨询公司开发出校长360°评价框架，将校长专业标准与评价有机结合起来，推动校长评价有效开展。

　　第三，统筹不同主体的考核，提高考核结果的准确性。校长考核涉及学校发展的诸方面，需要区域教育行政部门统筹各科室完成。这个工作应由人事科室牵头，具体指标由业务科室、行政管理科室、督导科室等负责评判，综合形成考核结果。各科室在考核中要收集学校干部、教师、学生、家长等群体的数据，必要时邀请第三方专家介入，提高考核的科学性。在考核推进中，应统筹好时间：对于课程教学、教师队伍、学生发展等核心工作的考核，建议分期中和期末两次进行——期中，业务科室组织团队对教育教学、教师、学生等发展情况进行评价，及时给予反馈指导，为学校发展提供支持；期末，业务科室再对学校进行回访，了解相关工作改进情况，对相关指标做出最终的考核评定。同时，在考核时，还应充分利用信息化手段，将不同考核主体的数据整合到测评系统中。

　　第四，完善区域教育治理体系，提升区域教育治理水平。在考核实施过程中，区域教育行政部门要加强治理能力建设，强化管理部门的统筹，重视校长的参与权利，确保程序公平。首先，确保校长充分参与考核方案制订，使考核方案在最大程度上获得校长的理解与支持；同时在方案实施过程中，广泛听取不同校长的声音，及时优化调整方案。其次，注重对考核结果的反馈。区域教育行政部门在考核结束时要及时向校长进行书面反馈，让校长清晰地了解自己以及学校发展的优势与不足，必要时还可与校长进行当面沟通交流，指导校长改进工作。再其次，要保障校长的申诉权利。区域教育行政部门要健全考核结果申诉制度，建立专门的申诉机构和申诉渠道，以便能够对校长在考核中的疑惑与问题给予及时的解答回应。

　　（作者：宋洪鹏，单位系北京教育科学研究院教师研究中心，本文系北京市教育科学规划青年专项课题“北京市义务教育学校教师绩效考核现状、问题原因及对策研究”[BCFA18050]成果）