有企业将普通的“职业培训”当“专业技术培训”约定服务期；有员工以为劳动合同期届满等同于服务期终止——

　　服务期是职业“枷锁”还是“稳定阀”

　　本报记者 刘旭

　　阅读提示

　　根据劳动法和劳动合同法规定，用人单位应当根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训；对劳动者进行专业技术培训的，可以订立协议约定服务期。对什么样的培训能够约定服务期，服务期可以约定多久，以及违约金约定多少，在法律上都有相关规定。然而现实中，因劳动关系双方培训权责约定不明出现劳动争议的情况屡有发生。

　　企业花费5万元请来专家培训5名员工，结果一名员工培训后一周就跳了槽。企业索赔，仲裁不予支持。

　　8月21日，辽宁大连一家海产品加工企业收到当地法院判决：员工张昊天接受的是职业技能培训，而不是专业技术培训，驳回企业请求。

　　劳动合同法第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。然而，现实中，因劳动关系双方培训权责约定不明出现劳动争议的情况屡有发生。

　　专业技术培训协议约定有要求

　　去年底，这家海产品加工企业花费5万元外聘专家，对5名班组长进行了为期一周的线上培训。培训的内容为班组长的角色认识、现场管理能力、沟通激励技巧等内容。培训结束后，公司与5人签订了专项培训协议。协议要求，张昊天等5人须为公司服务满两年，否则支付违约金1万元。

　　法院经审理认为，劳动法第68条规定，用人单位应当根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训，专业技术培训包括专业知识和职业技能两方面，诸如工作技巧、组织能力等方面的培训则属于普通的职业培训。所以，企业与张昊天所签订的服务期协议及违约金条款无效，企业无权要求张昊天支付所谓的“违约金”。

　　“法院作出这一判决结果，以免企业把诸如上岗培训、业务培训等普通培训都算成专业技术培训，以此限制劳动者离职。”辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平认可法院判决。她解释说，专业技术培训，是用人单位开展的为提高劳动者素质、能力、工作绩效等而实施的培养和训练活动，目的在于改善和提高劳动者的知识、技能、工作方法等。

　　“对什么样的培训能够约定服务期，服务期可以约定多久，以及违约金约定多少都是有要求的。”孟宇平以实案举例说，52岁的赵春梅参加了沈阳一家家政公司的催乳师培训，并考取了职业资格证书，培训结束后协议约定服务期为5年，违约金5万元。赵春梅工作4年转签了另一家公司。仲裁庭审中，家政公司拿出培训费4000元的发票。

　　仲裁员认为，根据劳动合同法第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。所以，协议约定的违约金数额无效。

　　实践中，服务期约定时间过长、将培训期间的工资当培训费扣发、服务期间不正常调整工资……一些专业技术培训服务期约定不合理不合规，致使劳动纠纷发生。

　　劳动合同到期不等于服务期终止

　　“劳动合同到期，我误认为服务期就自动终止了。”沈阳一家汽车零件加工企业数控车工陈阳说。

　　2018年，该企业上马一条新生产线，出资8万元送陈阳去德国学习一个半月，约定服务期4年，到2021年8月23日结束。2021年2月22日，陈阳与企业的劳动合同到期，他申请离职，企业索赔，要求他履行服务期义务。双方产生劳动争议。

　　仲裁庭认为，双方签订了服务期协议，就对双方具有约束力。陈阳应支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，即支付违约金1万元。

　　实际生活中，像陈阳这样的情况不少。“限期服务的规定就是为了防止参加培训后恶意跳槽。”孟宇平说，企业专门出资培训员工，员工就有义务为单位做贡献。

　　劳动合同法第22条明确规定了哪些内容可以签服务期协议、如何签、违约如何赔偿等。不过，有企业拿服务期当“枷锁”。

　　赵春梅告诉记者，她虽认为家政公司40%的抽成比例过高，但因签了协议，怕支付高额违约金，所以坚持了4年。直到劳动仲裁结束，她才知道双方的约定不合理。

　　劳动合同法实施条例第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，劳动者应当向用人单位支付违约金。

　　大连市公共法律服务中心驻场专家律师王金海说，他接受过的一个咨询案例中，员工被安排外出进修半年，签订了服务期协议，进修费4万元，服务期两年。该员工因接受私下吃请干扰企业干部任命被辞退，但服务期还有1年结束，企业要求他支付违约金，获法院支持。

　　劳动关系双方都应坚守契约精神

　　“员工因培训个人受了益，就应当想着回馈企业。既然签订了协议就要遵守，如果有特殊情况违约了，要支付违约金。”孟宇平说。若企业培训服务期协议内容不公平、不合理，员工可以积极与企业协商或者拒绝签订，协商未果可求助工会，或投诉到劳动监察部门，乃至申请劳动仲裁。

　　孟宇平同时认为，相应的，企业制定的协议也要合情合理。

　　比如，一次的培训费用要合理，避免引发纠纷；不要在试用期内培训员工。要是急着培训，可先行转正后再培训并签服务期协议；如果条件成熟，用人单位可以与相关机构签订委托培训协议，以便受训员工恶意跳槽后可以索赔违约金；考虑到人才流动加速等因素，约定服务期不建议过长，以2~3年为宜；同时约定缩短服务期的赔偿方式，以免发生纠纷。

　　“劳动关系双方都应当坚守契约精神。”辽宁省社会科学院社会学研究所所长王磊说。服务期协议不只涉及违约金，还是劳动关系双方遵守承诺的重要依据。他认为，对于企业，为了限制人才流动而为员工套上“枷锁”，反而可能会因失了公平造成更多员工流失。对于员工来说，缺乏诚信、不遵守承诺，也很难得到新“东家”的认可。